ஹாவ்தோர்ன் பரிசோதனை மற்றும் "மனித உறவுகளின்" ஈ ஈ மாயோ என்ற கருத்தை உருவாக்கியது

ஒரு நன்கு அறியப்பட்ட அமெரிக்க சமூகவியலாளர், ஈ. மாயோ, சமூகவியல் மற்றும் மேலாண்மை கோட்பாடாக "மனித உறவுகள்" போன்ற ஒரு முக்கிய கருத்தாக்கத்தை அறிமுகப்படுத்தினார். ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்திற்கு ஒரு நிர்வாக மாதிரி உருவாக்கப்படுவதற்கு மட்டுமல்லாமல், ஒட்டுமொத்தமாக அரசு மற்றும் சமுதாயத்திற்கான ஒரு மேலாண்மை கருத்தை உருவாக்கவும் இந்த கால அடிப்படையாக அமைந்தது.

முந்தைய கோட்பாடுகள் (முதலில், F. டெய்லரின் கருத்து ) ஒரு கரிம தொடர்ச்சியான ஈ ஈ மாயோவின் மனித உறவுகளின் கருத்து, ஹொத்தோர்ன் பரிசோதனையாக அறியப்பட்ட விஞ்ஞானிகளால் நடத்தப்பட்ட கடுமையான ஆய்வுகள் பெரும்பாலும் விளைவாக இருந்தது.

1927 இல் ஈ மேயோ நிறுவனத்தின் "வெஸ்டர்ன் எலக்ட்ரிக்" நிறுவனத்திலிருந்து தொழில் மற்றும் உற்பத்தி துறையைச் சரிசெய்ய அழைப்பைப் பெற்றார். இவ்வாறு பிரபல ஹொத்தோர்ன் சோதனை தொடங்கியது, ஐந்து ஆண்டுகளுக்கு நேரம் நீட்டித்தது.

ஈ மேயோவின் ஹொத்தோர்ன் சோதனைகள் 4 பிரதான கட்டங்களைக் கொண்டிருந்தன.

முதல் கட்டம் வேலை செயல்திறன் பற்றிய விளக்குகளின் செல்வாக்கை அடையாளம் காண்பதற்கான ஒரு சோதனை ஆகும். இந்த ஆராய்ச்சியின் போது, பெண் தொழிலாளர்கள் இரண்டு குழுக்களாகப் பிரிக்கப்பட்டனர்: ஒரு படிப்படியாக வேலைநிறுத்தம் வெளிச்சம் அதிகரித்தது, மற்ற எல்லாவற்றிலும் அது இருந்தது போல் இருந்தது. முதலாவதாக, "டெய்லர் கொள்கை" செயல்பட்டது: வேலை நிலைமைகளை மேம்படுத்துதல் உற்பத்தித்திறன் அதிகரித்தது. இருப்பினும், நேரம் மற்றும் இரண்டாம் குழுவில் முன்னேற்றங்கள் இருந்தன, கூடுதலாக, மற்றும் உண்மையான பண்புகளுக்கு வெளிச்சம் திரும்பிய பின் உற்பத்தித்திறன் அதிகரித்தது.

இத்தகைய ஒரு நேர்மறையான விளைவாக, பரிசோதனையில் பெண் தொழிலாளர்கள் பங்கேற்பதன் விளைவு, மற்றும் அதிகாரிகள் தங்களின் கவனத்தை அதிகாரிகள் அதிகாரிகளின் திசையில் இருந்து தங்களை உணர்ந்தனர் என்பதன் மூலம் ஒரு முக்கிய பாத்திரம் வகிக்கப்பட்டது என்று ஈ மேயோ முடித்தார்.

இரண்டாம் கட்டத்தில் E. மேயோ பல்வேறு பொருளாதார மற்றும் சமூக-உளவியல் காரணிகளின் உற்பத்தியில் தாக்கத்தை சோதித்தது. இதை செய்ய, அவர் ஆறு பெண் தொழிலாளர்களைத் தேர்ந்தெடுத்தார், மற்ற குழுக்களிடமிருந்து அவர்களை தனிமைப்படுத்தினார், மற்றும் அவரது உதவியாளரான, ஒரு முறைசாரா தலைவரின் பங்கைத் தொடங்கினார், தொடர்ச்சியான பரிசோதனைகள் நடத்தினார். தொடக்கத்தில், வேலை நிலைமைகள் வியத்தகு முறையில் மேம்படுத்தப்பட்டன: ஊதியங்கள் அதிகரித்தன, கூடுதல் இடைவெளிகளை அறிமுகப்படுத்தின, மற்றும் நாட்களின் எண்ணிக்கை அதிகரித்தது. இதைத் தொடர்ந்து இயற்கையாகவே உற்பத்தி அதிகரித்துள்ளது. ஆனால் முந்தைய நிலைமைகளுக்குத் திரும்பி வந்தபோதும், தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிலாளர்களிடையே உழைப்பு செயல்திறன் மீதமுள்ளதைவிட அதிகமாக இருந்தது. பெறப்பட்ட முடிவுகளில் இருந்து, E. மேயோ, தொழிலாளர்கள் ஒரு வசதியானவர்கள் யாருடன் வசிக்கிறார்கள் என்பது முக்கியம் என்று முடிவு செய்தனர். எனவே, ஹொத்தோர்ன் பரிசோதனையானது, முறையான விடயங்களைக் காட்டிலும் கூட்டுப் பணியில் இல்லாத குழுக்கள் தொழிலாளர்களுக்கு இன்னும் முக்கிய பங்களிப்பு என்பதை தெளிவுபடுத்துகின்றன. கூடுதலாக, எந்தவொரு முறைசாரா குழுவும் ஒரு தலைவனைக் கொண்டிருக்கிறது, இதன்மூலம் இந்த சிறிய கூட்டுப்பணத்தை முழுவதுமாக பாதிக்க முடியும்.

மூன்றாவது நிலை முற்றிலும் அறிவியல் மற்றும் கோட்பாட்டு இயல்பு. சிறு குழுக்களுக்கு எதிரான அவர்களின் அணுகுமுறை பற்றி பல ஆயிரம் தொழிலாளர்கள் கேள்வி எழுப்பினர், ஆனால் இறுதியில் இந்த ஆய்வுகள் எந்தக் கோட்பாட்டையும் உருவாக்கவில்லை.

நான்காவது கட்டத்தில் ஈ.மெயோ மீண்டும் பரிசோதனைக்குத் திரும்ப முடிவு செய்தார், 14 ஆண் தொழிலாளர்களின் ஒரு சிறப்புக் குழுவைத் தனிமைப்படுத்தினார், அதில் அவருடைய உதவி உளவியலாளர் ஆவார். சோதனையின் முடிவில் விஞ்ஞானி உருவாக்கிய முக்கிய முடிவு என்னவென்றால், எந்தவொரு சிறிய முறைசாரா குழுவும் இறுதியில் தனது சொந்த ஒழுக்கத்தை உருவாக்குகிறது. இந்த அறநெறி ஒவ்வொரு குழுவிற்கும் குறிப்பிட்ட சராசரி நடத்தை மாதிரி வழங்கப்படுவதால், குழுவிற்குள் மோதல்களைத் தடுக்கும் நோக்கம் கொண்டது. இதன் விளைவாக, ஒரு பெரிய கூட்டுப்பணியைக் கையாளும் ஒரு நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் முழு ஆலை மட்டத்திலும் ஒரு குறிப்பிட்ட மனநிலையை உருவாக்க முயலுகிறது.

பொதுவாக, ஹொத்தோர்ன் பரிசோதனையும் ஈ.மெயோவின் முடிவுகளை அடிப்படையாகக் கொண்ட முடிவுகளும் விஞ்ஞான மற்றும் தொழிற்துறை சூழலில் பரந்த அளவிலான விடையிறுப்பைக் கண்டதுடன், கவனத்துடன் தொடர்புடைய நிறுவனங்களின் சமூகவியல் ஒரு முழு போக்கு உருவாக்கும் அடிப்படையாகவும், எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, தொழிலாளி , அவரது நலன்களுக்கும் தேவைகளுக்கும்.