கட்டுரை: நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக தள்ளுபடி

முன்னாள் முதலாளியின் ஒரு பகுதியினரின் நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்துதல் என்பது சட்டபூர்வமற்ற ஒரு ஊழியரை அகற்றுவதற்கான ஒரு சிறந்த வழிமுறையாக சட்டப்பூர்வ நடைமுறையாகும். நம்பிக்கை இழப்பு தொடர்பாக நீக்கம் வழக்குகள் இப்போது பெரும்பாலும் வேலை நடைமுறைகளில் காணப்படுகின்றன. இந்த சட்டபூர்வ அடிப்படையைப் பயன்படுத்துவதால், இந்த செயல்முறையின் போது எவ்வித மீறல்களும் ஒரு முன்னாள் ஊழியருடன் நீதிமன்ற நடவடிக்கைகளுக்கு அடிப்படையாக அமைந்ததால், ஒவ்வொரு கட்டத்தையும் தள்ளுபடி செய்ய வேண்டும். நீதிமன்ற நடைமுறையின் விளைவாக, முதலாளிகளின் செயல்களுக்கு ஏற்கமுடியாத மற்றும் சட்டவிரோதமாக, முந்தைய வேலை இடத்தில் மறுசீரமைப்பின் வடிவத்தில் ஏற்படும் விளைவுகள் மற்றும் (அல்லது) பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரின் வேலை பதிப்பிற்கான மாற்றங்களை மாற்றுவது ஆகியவற்றின் அங்கீகாரமாக இருக்கலாம். நம்பிக்கை இழப்பு தொடர்பாக எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும்? யார் அனுமதிக்கப்படுகிறார்கள் மற்றும் ஊழியர்களில் யாரை இந்த அடிப்படையிலிருந்து நீக்க முடியாது?

வெளியேற்றத்திற்கான நிலைகளும் நிபந்தனைகளும்

ஒரு விதியாக, இழந்த நம்பிக்கையின் காரணமாக வேலை ஒப்பந்தங்கள் நிறுத்தப்படும்போது , இந்த அடிப்படையானது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிற்கட்சியின் சட்டத்தின் 81 வது பிரிவு 7 ஆகும். நம்பகத் தன்மை இழப்பு தொடர்பாக ஒரு பணியாளரின் பணிநீக்கம் பின்வரும் நிபந்தனைகளின் கீழ் அனுமதிக்கப்படுகிறது:

• ஊழியர் குற்றவாளி நடவடிக்கைகளை செய்தார் என்பதற்கு மறுக்கமுடியாத ஆதாரம் உள்ளது, இது நம்பிக்கையின் இழப்புக்கு காரணமாக இருந்தது. இத்தகைய செயல்களில் மோசடி, நிரூபிக்கப்பட்ட ஊழல்கள், பணியாளர்களுக்கு ஒப்படைக்கப்பட்ட பொருள் சொத்துக்களை அலட்சியம் செய்வது, பொருளாதார குற்றங்களுக்கு வருமானம் அல்லது தண்டனை பற்றிய தகவல்களை மறைப்பது போன்றவை அடங்கும். பொதுப் பணிகளின் பட்டியல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் (பிரிவு 7.1 மற்றும் பிரிவு 7, பிரிவு 81) என்பதைக் கொண்டுள்ளது. நம்பிக்கையின் இழப்பு தொடர்பாக நீக்கம் என்பது ஒரு உள் விசாரணையின் போது நிரூபிக்கப்பட வேண்டும். இந்த வழக்கில், நிர்வாகி (குற்றவியல்) வழக்கில் ஒரு பணியாளரை ஈடுபடுத்த வேண்டிய அவசியமில்லை.

• "நம்பகத் தன்மை இழப்பு காரணமாக அகற்றப்படுதல்" என்ற கட்டுரையில் இத்தகைய அடிப்படைகளை தனிப்பட்ட முறையில் பணியாற்றும் பணியாளர்களுக்கு (பொருள் கையாளுதல், போக்குவரத்து, வரவேற்பு, வழங்கல், முதலியன) பொருள் மதிப்புகள், குறிப்பாக ரொக்கமாகப் பயன்படுத்தலாம். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் (ஒப்பந்தம்), வேலை விளக்கங்கள், முழு (கூட்டு அல்லது தனிப்பட்ட) பொறுப்பு மற்றும் பலவற்றிற்கான ஒப்பந்தங்களின் அடிப்படையில் இந்த நிலைமை ஊழியரால் ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும். இந்தக் கட்டுரையில், இந்த கட்டுரையில் விவாதிக்கப்படும் அடிப்படையிலிருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வழக்குகளுக்குப் பொருந்தும், பெரும்பாலும் பெரும்பாலும் மீறப்பட்டிருக்கலாம். உதாரணமாக, தலைமை கணக்காளர், பொருளாதார வல்லுனர், கணக்காளர் போன்ற பதவிகளை வகிக்கும் "ஏழாவது உருப்படியை" நீக்கிவிடலாம். அனுபவம் வாய்ந்த வழக்கறிஞர்கள் பணியாளர்களுடன் நேரடி தொடர்பைப் பொறுத்தவரையில், பணியாளர் அல்லது கணக்காளரின் செயல்பாடு, உதாரணமாக உதாரணமாக, பொறுப்பேற்றுக் கொள்ளுதல், மிகவும் கவனமாக ஊழியர்கள் இந்த வகை தொடர்பில் "நம்பிக்கை இழப்பு" ஐப் பயன்படுத்த பரிந்துரைக்கின்றனர். நிராகரிக்கப்பட்ட "கணக்காளர்" போன்ற கடமைகளின் பற்றாக்குறை பெரும்பாலும் நீதிமன்றத்தில் முன்னாள் ஊழியர் எளிதில் விரைவாக தனது அலுவலகத்தில் பணியமர்த்துபவரிடமிருந்து மீட்டெடுக்கப்படுகிறார் அல்லது தேவையான இழப்பீட்டை பெறுவார் என்பதைக் காட்டுகிறது.

• தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பான செயல்களின் விளைவாக முதலாளிகளின் நம்பிக்கையின் இழப்பு ஏற்பட்டுவிட்டால், நம்பிக்கையின் இழப்பு தொடர்பாக பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது ஒழுங்குமுறை தண்டனைக்குரியதாக கருதப்படும். இந்த காரணத்திற்காக, இந்த அடிப்படையில் தொழிலாளர் உறவுகள் முடிவுக்கு ஒரு தவிர்க்க முடியாத நிலையில் இந்த நோக்கத்திற்காக உருவாக்கப்பட்ட காலக்கெடுவிற்குள் ஒழுங்குமுறை தண்டனை நடைமுறை அனைத்து நிலைகளிலும் கடுமையான கடைபிடித்தல் இருக்கும்.

மாநில அல்லது இராணுவ சேவையில் இருந்து நீக்கம்

நம்பிக்கையின் இழப்பு தொடர்பாக நீக்கம் செய்யப்படுவது மேற்சொன்ன கட்டுரையின் அடிப்படையில் மட்டுமல்ல, ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிலைச் சார்ந்த கூட்டாட்சி சட்டத்தின் விதிமுறைகளைப் பயன்படுத்துவதையும் நீங்கள் அறிவீர்கள். உதாரணமாக, இது சிவில் சேவை, சட்ட அமலாக்க முகவர் அல்லது தொழில்முறை இராணுவத்தில் பணியாற்றும் நபர்களுக்கு பொருந்தும்.

நம்பிக்கை இழப்பு தொடர்பாக ஒரு சேவையாளரை நீக்கிவிட்டால், இந்த வழக்கில் ஒரு உத்தரவை வெளியிடுவது இராணுவ சேவையின் நடைமுறை பற்றிய விதிமுறைகளால் வழிநடத்தப்பட வேண்டும், அதாவது ஒரு சேவையாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான ஒழுங்கு. நாஸின் அடிப்படையில். 1, 2 பாகங்கள் 3, ஒரு சேவையகன் "நம்பிக்கை இழப்பு தொடர்பாக" என்ற வார்த்தையால் நிராகரிக்கப்படலாம்:

• தொழிலாளியின் வருமானம் மற்றும் சொத்து பற்றிய தகவல்கள், அவரது மனைவி மற்றும் சிறு வயதிற்குட்பட்ட குழந்தைகளுக்கு வேண்டுமென்றே வழங்கப்படவில்லை (அல்லது முழுமையடையாத, நம்பமுடியாதவை).

• எந்தவொரு தொழில் முனைவோர் செயற்பாட்டையும் சேவையாற்றுகின்றது.

• ஒரு பணியாளர் ஒரு வணிக நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தில் பங்கேற்கிறார், இதற்காக பணம் செலுத்துதல், அரசாங்க நிறுவனங்கள் அல்லது இலாப நோக்கற்ற வெளிநாட்டு நிறுவனங்களின் பிற செயல்பாடுகள் ஆகியவற்றிலும் ஈடுபடுகிறார். பணிநீக்கத்திற்கான இந்த அடிப்படைகள் பல விதிவிலக்குகளைக் கொண்டுள்ளன, இவை அனைத்தும் மத்திய சட்டத்தால் (இந்த பதிப்பில்) "இராணுவப் பணியிலும் இராணுவ சேவையிலும்" வரையறுக்கப்படுகின்றன.

• வட்டி மோதல் (தடுக்க) நடவடிக்கைகளை எடுக்கத் தவறும் ஒரு வழக்கு உள்ளது, அவற்றில் ஒன்று சிப்பாய் தானே. மேலும், நடவடிக்கை எடுக்கப்படாத ஒரு துணை நபர் தனிப்பட்ட ஆர்வத்தை பற்றிய உண்மையை அறிந்த ஒரு தளபதி தள்ளிவைக்கப்படலாம்.

நம்பிக்கையின் இழப்பு தொடர்பாக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களைப் பொறுத்து இதே போன்ற ஏற்பாடுகளும், மத்திய சட்டங்களில் "வழக்கறிஞர் அலுவலகத்தில்", "பொலிஸ் ஆன்", "சிவில் சர்வீசஸ்" மற்றும் பலவற்றில் கிடைக்கின்றன. அதே சமயம், பதவி நீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரின் குற்றத்தை நிரூபிக்க வேண்டிய அவசியமும், விதிமுறைகளையும், பதவி நீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறைகளையும் கடுமையாக கடைபிடிக்க வேண்டும்.

அதை தள்ளுபடி செய்ய இயலாது?

முழுமையாக நிரூபிக்கப்பட்ட குற்றம் சார்ந்த செயல்களுடனும் கூட, நம்பிக்கையின் இழப்பு காரணமாக ஒரு பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கப்படவில்லை:

• கர்ப்பிணிப் பெண்ணுடன் தொடர்புடையது.

• ஊழியர் தற்காலிகமாக இல்லாத நிலையில் (விடுப்பு அல்லது உடம்பு விடுப்பு). இந்த வழக்கில், பணியாளர் பணியிடங்களுக்கு திரும்புவதற்கு காத்திருக்க வேண்டியது அவசியம்.

• சிறுபான்மையினரை வெளியேற்றுவதற்கான ஒரு தடையும் உள்ளது: இழப்பீட்டுத் தொடர்பில் பணிநீக்கம் தொடர்பாக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவது உள்ளூர் ஆய்வுத் துறையுடனும், சிறார்களின் விவகாரங்களில் கமிஷனின் பிரதிநிதிக்கும் உடன்பட வேண்டும்.

பணிநீக்க நடைமுறையின் நிலைகள்

மேலே கூறப்பட்டபடி, உடனடி கடமைகளை நிறைவேற்றும் தவறான நோக்கங்களுக்காக நம்பிக்கையின் இழப்பு தொடர்பாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், தொழிலாளர் கோட் ஒழுக்காற்று அபராதங்களைக் குறிக்கிறது (பிரிவு 192). இது சம்பந்தமாக, எல்.சி.ஆர்.எஃப். பிரிவு 193 இன் கீழ் வழங்கப்பட்ட விதத்தில் கருத்தில்கொள்ளப்பட்ட அடிப்படையில் வேலைவாய்ப்பு உறவுகளை முறித்துக் கொள்ள வேண்டும். அதாவது நம்பிக்கை இழப்பு தொடர்பாக பணிநீக்கம் செய்யப்படும் கட்டளை :

• ஊழியர் குற்றவாளி நடவடிக்கைகளை கண்டறிதல் மற்றும் உறுதிப்படுத்தல்.

• ஒரு உள் விசாரணையை மேற்கொள்வது.

• ஊழியரிடமிருந்து ஒரு எழுத்துபூர்வமான விளக்கத்தை பெறுதல் (விளக்கமற்ற ஒரு செயலை வரைதல்).

• உத்தியோகபூர்வ விசாரணையின் முடிவு (முடிவுகள், முடிவுகள்) மீதான சட்ட நடவடிக்கை.

• உத்தரவுகளை வழங்குதல்.

• நீக்கம்.

நம்பிக்கை இழப்பு அடிப்படையில் பணிநீக்கம் விதிமுறைகள்

பணிநீக்க நடைமுறையின் சட்டப்பூர்வத்தை கவனிப்பதற்கான ஒரு முக்கிய நிபந்தனை, தொழிலாளர் சட்டத்தின் மூலம் நிறுவப்பட்ட கால எல்லைக்குள் வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவாக இருக்கும்.

ஒரு மாதத்திற்குள் நம்பகத் தன்மை இழப்பு தொடர்பாக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைத் தவிர்த்தல், ஊழியரின் தவறான எண்ணம் அடையாளம் காணப்பட்ட நேரத்தில் இருந்து தொடங்கும். இந்த காலத்தை உள்ளடக்கியது இல்லை:

• தொழிற்சங்க அமைப்புடன் நீக்கப்பட்ட முடிவை ஏற்றுக்கொள்ள வேண்டிய நேரம் (ஒரு பிரதிநிதி குழு இருந்தால்).

• பணியிடத்தில் குற்றவாளி ஊழியர் இல்லாத காலம் (உடம்பு நாட்கள் மற்றும் விடுமுறை நாட்கள்).

குற்றவாளி நடவடிக்கைகளை மேற்கொண்ட நாளிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு ஒரு ஒழுங்குமுறை அனுமதி (இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம்) பயன்படுத்தப்படாது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். விதிவிலக்கு என்பது ஒரு தணிக்கை அல்லது நிதியியல் மற்றும் பொருளாதார தணிக்கைகளின் விளைவாக அடையாளம் காணப்படுவதாகும்: இந்த வழக்கில் - இரண்டு ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக.

அதிகாரப்பூர்வ விசாரணை: அடிப்படை, ஆவணங்கள்

சேதமடைந்த அல்லது பணியாளரின் பொருள் மதிப்புகளுக்கு சேதம் விளைவிக்கும் ஒரு பணியாளரின் நடவடிக்கைகள் உத்தியோகபூர்வ ஆவணத்தில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும்: சரக்குச் சட்டம், உடனடி மேற்பார்வையாளரின் அறிக்கை குறிப்பு, அடையாளம் காணும் பற்றாக்குறை மீதான சட்டம், மற்றும் பல. அத்தகைய ஆவணம் ஒரு உள் விசாரணையை தொடங்குவதற்கான அடிப்படையாகும், இதன் நோக்கம், பணியாளரின் குற்றத்தை உறுதிப்படுத்துவதோ அல்லது அவரது குற்றமற்றதை நிறுவுவதோ ஆகும்.

உள் விசாரணையை நடத்துவதற்கான அதிகாரங்கள் ஒரு பிரத்யேகமாக உருவாக்கப்பட்ட கமிஷனுக்கு ஒதுக்கப்பட்டுள்ளன. விசாரணைக்கு ஆணையம் அமைப்பிலுள்ள ஒழுங்குமுறையால் உருவாக்கப்படுகிறது, இதில் உள் விசாரணையில் வேலை செய்வதற்கான காரணங்கள் உள்ளன, கமிஷன் உறுப்பினர்கள் (பெயர், நிலை, அதிகாரங்களின் பட்டியல்), செல்லுபடியாகும் காலம் மற்றும் பலவற்றைப் பற்றிய தகவல்கள். ஆணைக்குழு விசாரணையின் முடிவுகளில் தனிப்பட்ட முறையில் அக்கறை இல்லாத ஊழியர்களை உள்ளடக்கியிருக்க வேண்டும், ஆனால் இச்சூழலின் சூழ்நிலையை புரிந்து கொள்ள போதுமான தகுதி உடையவர்கள் யார்?

கமிஷன் கட்டாயமாக, தேவைப்பட்டால், சரக்குகளை தயாரிக்கவும், ஆவணங்கள் கோரவும், ஆவணங்கள் தயாரிக்கவும், பணியாளரின் குற்றத்தை உறுதிப்படுத்த உதவும். ஒரு உள் விசாரணையின் போது எடுக்கப்பட்ட எந்த நடவடிக்கையும் பொருத்தமான செயல்களிலோ சேவை அல்லது அறிக்கையிலோ, சான்றிதழ்கள், நெறிமுறைகளிலோ பதிவு செய்யப்பட வேண்டும். கூடுதலாக, தொழிலாளிடமிருந்து ஒரு விளக்கம் பெறும் ஆணையத்தின் கடமை இது.

ஊழியர் என்பதை விளக்கும் விளக்கம் அல்லது மறுப்பு

தவறான நடத்தை பற்றிய விளக்கங்களை வழங்குவதற்கான ஒரு பணியாளரின் தேவை, நிறுவனத்தில் ஒரு உத்தியோகபூர்வ ஆவணம் என வரையறுக்கப்பட்டு, கையொப்பங்களுக்கான பணியாளருக்கு ஒப்படைக்கப்படுகிறது. உதாரணமாக, ஒரு குறிப்பிட்ட பணத்தில், பணியாளர் ஒரு கூற்றை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணத்தில் கையொப்பமிட மறுத்தால், மறுப்பு மீது ஒரு சட்டம் இயற்றப்பட வேண்டும். இந்த வழக்கில், பணியாளர் தனிப்பட்ட முறையில் மட்டும் கோரப்படலாம், ஆனால் அஞ்சல் மூலம் அனுப்பப்படும், ஒரு அறிவிப்புடன் பதிவு செய்யப்பட்ட அஞ்சல்.

ஒரு ஒழுங்குமுறை ஒப்புதலுக்கான பொது வழிமுறையின் படி, ஒரு விளக்கத்தை வழங்குவதற்காக பணியாளர் இரண்டு வேலை நாட்கள் கொடுக்கப்பட வேண்டும். இந்த காலகட்டத்திற்கு பின்னர் எந்த விளக்கமும் பெறப்படவில்லை என்றால், சம்பந்தப்பட்ட சட்டம் (ஒரு ஊழியருக்கு விளக்கம் கொடுக்க மறுக்கவோ அல்லது மறுக்கவோ) மறுக்கப்பட வேண்டும்.

கமிஷனின் பணி முடிவுகள்

கமிஷனின் பணி முடிவு விசாரணையின் முடிவில் ஒரு செயலாக இருக்க வேண்டும். ஆவணத்தில் சேர்க்கப்பட வேண்டும்:

• உத்தியோகபூர்வ விசாரணை முடிந்த திகதி.

கமிஷனின் உறுப்பினர்கள் பற்றிய தகவல்கள்.

• உத்தியோகபூர்வ விசாரணையில் ஈடுபட்ட ஊழியர் பற்றிய தகவல்கள்.

• குற்றச்சாட்டு மற்றும் குற்றத்தின் தீவிரத்தன்மையை கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டு, உத்தியோகபூர்வ விசாரணையைத் தூண்டிய சூழ்நிலைகளின் ஒரு அறிக்கை.

• ஊழியரின் குற்றவாளி நடவடிக்கைகளின் சான்றுகள் (அல்லது குற்றமற்றவரின் சான்றுகள்) இணைப்புகளுடன் ஒரு பட்டியல் வடிவத்தில்.

கமிஷன் உறுப்பினர்களின் கையொப்பங்கள்.

உழைப்புச் செயற்பாடுகளைச் சார்ந்த தொடர்பில்லாத நடவடிக்கைகளுக்கு நீக்கம்

ஊழியர்களுடனான தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்துதல், நம்பிக்கையின் இழப்புக்கான காரணம், அவரது பணி கடமைகளின் செயல்திறனுடன் தொடர்புடைய நடவடிக்கைகள் அல்ல, ஒழுங்குமுறைத் தடைகளுக்குப் பொருந்தாது. இந்த காரணத்திற்காக, வேலை நிறுத்தம் செய்வதற்கான செயல்முறை மிகவும் எளிமையானது: உள் விசாரணையில் அவசியமில்லை மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு முடிவு எடுக்கப்பட வேண்டிய காலப்பகுதி, முதலாளியின் தவறான நடத்தை பற்றி முதலாளி அறிவித்த நேரத்தில் இருந்து ஒரு வருடம் வரை ஆகும். பணிநீக்கத்திற்கான வாதம், ஊழியர் ஒருவர் வேண்டுமென்றே செயல்கள் செய்தால், எடுத்துக்காட்டாக, நீதிமன்ற முடிவின் ஒரு நகலை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணத்தின் நகலாகப் பணியாற்றலாம்.

அதே நேரத்தில் தொழிலாளர் உறவுகளை முறித்துக் கொள்ளுதல், தொழிலாளர் சட்டத்தால் நடைமுறைப்படுத்தப்பட்ட நடைமுறைக்கு இணங்க செய்யப்பட வேண்டும்

உத்தரவுகளை

கமிஷன் கண்டுபிடிப்பின் விளைவாக, சம்பந்தப்பட்ட ஒரு முடிவை தள்ளுபடி செய்யப்பட்டது

நம்பிக்கையின் இழப்பு தொடர்பாக நீக்குதல் இரண்டு கட்டளைகளை வழங்குவதன் மூலம் உற்பத்தி செய்யப்படுகிறது:

ஒழுக்காற்று தண்டனை விண்ணப்பம் மீதான கட்டளை. இந்த ஆவணத்தில் பணியாளர் (பெயர், தலைப்பு, முதலியவை) பற்றிய கட்டாய தகவல்கள் மட்டும் இல்லை, ஆனால் தவறான நடத்தை பற்றிய தகவல்கள், கூட்டு மற்றும் தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் மற்ற ஒழுங்குமுறை ஆவணங்கள் ஆகியவற்றின் விதிமுறைகளும், ஊழியர் குற்றவாளி நடவடிக்கைகளின் விளைவாக, சூழ்நிலைகள் மற்றும் குற்றத்தின் அளவு. மூன்று நாட்களுக்குப் பிறகு, பணியாளர் கையொப்பமிட உத்தரவைக் கொண்டு தெரிந்துகொள்ள வேண்டும். ஊழியர் கையொப்பமிட மறுத்தால், நிராகரிப்பு ஒரு செயல், அது கமிஷன் உறுப்பினர்களின் கையெழுத்துக்களால் சான்றளிக்கப்பட்டது.

• பதவி நீக்கம். இது ஒழுங்கு ஒழுங்குக்கான கோரிக்கைகளை மேற்கோள் காட்டி வெளியிடப்படுகிறது. வேலைநீக்கத்திற்கான காரணம், தொழிலாளர் சட்டத்தின் 81-வது பிரிவு 7-ன் முழுமையான இணக்கத்தோடு சுட்டிக்காட்டப்படுகிறது.

வேலை புத்தகத்தை நிரப்புக

பணிப்பாளரின் பதிவு, பணிப்பதிவு புத்தகத்தில் ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட காரணத்தால், அதே பதிவிற்கான அதே சொற்களில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது. உதாரணம்:

ஊழியர் பதவி நீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், அவர் தனது பதிவுப் புத்தகத்தை வெளியிடுகிறார்.

பணியாளருக்கு செலுத்துதல்

இது பெரும்பாலும் சொத்துக்கான உண்மையான சேதத்தை குறிக்கும் என்ற உண்மையைப் போதிலும், இந்த சூழ்நிலை, அனைத்து உரிய செலுத்துதல்களையும் செய்வதற்கான கடப்பாட்டிலிருந்து முதலாளியைத் தவிர்ப்பது இல்லை. வேலைவாய்ப்பு உறவு முறிவின் நாளில், ஊழியர் ஒரு இறுதி ஊதிய மதிப்பை, அனைத்து போனஸ் மற்றும் இழப்பீடு கொடுப்பனவுகளையும் பெற வேண்டும். முன்னாள் ஊழியரால் ஏற்பட்ட சேதத்திற்கான இழப்பீட்டுத் தொகை, முதலாளியிடம், நிச்சயமாக நீதிமன்றத்தின் மூலம் பிரத்தியேகமாக கோருவதற்கான உரிமை உள்ளது.