LC RF இன் 76 வது பிரிவு: ஊழியர் பணியிடத்திலிருந்து பணியை நீக்க வேண்டிய கட்டாயம் ஏற்பட்டால்?

பணியாளர் பணியிடத்திலிருந்து அகற்றுவதற்கு எவ்வித சூழ்நிலையிலும் முதலாளி பணியமர்த்தப்படுவார் என்பதை புரிந்து கொள்வோம். உழைப்பு நடவடிக்கைகளில் இந்த கணம் மிகவும் முக்கியமானது. அனைத்து பிறகு, நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளை மீற முடியாது. தொழிலாளர் சட்டத்தில் எழுத்துப்பிழை என்பது முழுமையாக நடைமுறைப்படுத்தப்பட வேண்டும். இல்லையெனில், ஊழியர் ஒரு குறிப்பிட்ட தண்டனையை அனுபவிப்பார், மற்றும் முதலாளி. உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் செயற்திட்டத்திலிருந்து ஊழியர்களை நீக்குவதற்கான விதிகள் மற்றும் காரணங்கள் எல்.சி. நான் என்ன பார்க்க வேண்டும்? என்ன காரணங்களுக்காகவும், எந்த சூழ்நிலையிலும் ஊழியர் தனது வேலை கடமைகளில் இருந்து நீக்கப்பட்டார்?

போதையில்

முதல் காரணம் போதை ஒரு மாநில ஆகிறது. பணியமர்த்துபவர் குடிமகன் அல்லது பாலுணர்வு, நச்சுத்தன்மையும் நச்சுத்தன்மையும் உள்ள பணியிடங்களைச் செய்வதற்கு வந்தபோது, பணியாளரை பணியில் இருந்து நேரத்தை வேலையில் இருந்து அகற்ற வேண்டும்.

இந்த உருப்படி ஊழியரின் நிலை அல்லது செயல்பாட்டை சார்ந்து இல்லை. ஒரு பணியாளரின் கணக்கிடப்பட்ட மாநிலங்களில், வேலை கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கு முன் ஒரு சாக்குப் போக்கில் அனுமதிக்க முடியாது. இது உற்பத்தி செய்வதற்குத் தீங்கு விளைவிக்கும் சாத்தியம் மட்டுமல்லாமல், பாதுகாப்பு காரணங்களுக்காகவும் உள்ளது.

ஒரு வகையான நச்சுத்தன்மையின் நிலையில் உள்ள ஒரு நபர் எப்போதும் போதுமான மற்றும் முழுமையாக அறிவார்ந்த குடிமகன் அல்ல. ஆகையால், பணியாளர் அல்லது பணக்காரர் / நச்சு / நச்சுத்தன்மையற்ற பொருட்கள் எடுத்துக் கொள்ளப்பட்டால், பணியாளர் பணியிடத்தில் இருந்து அகற்றப்பட்டார். ஒரு நபர் குடித்துவிட்டு போகவில்லை, ஆனால் அவர் இந்த பொருள்களைப் பயன்படுத்தினார், அவரை வேலை செய்ய அனுமதிக்கப்படுகிறார்.

பயிற்சி

LC RF இன் 76 வது பிரிவு வேறு என்ன? தனது கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கு முன்னர் பரிந்துரைக்கப்பட்ட பயிற்சியை நிறைவு செய்யாவிட்டால், பணியாளரின் வேலையில் இருந்து அகற்றுவதற்கு முதலாளி பணிபுரிகிறார்.

இந்த நிகழ்வு மிகவும் பொதுவானது அல்ல. பணியிடத்தில் உள்ள நடத்தை விதிகளை சுயாதீனமாக நிறுவுவதுடன், அது வேலை செய்யும் பிரச்சினைகள் இல்லாமல் இயங்கக்கூடிய சூழ்நிலையை ஏற்படுத்தும். சில நிறுவனங்களில் இந்த நோக்கத்திற்காக சிறப்பு பயிற்சி தேவைப்படுகிறது. அது நிறைவேறவில்லை அல்லது முடிக்கப்படாவிட்டால், பணியாளர் பணியாளரை வேலையில் இருந்து நீக்க வேண்டும்.

ஆனால், வேலைக்கு முன் பணிபுரியும் படிப்பு அல்லது ஆய்வுகள் வேலை செய்யாததால், பணியாளருக்கு முழு உரிமை உண்டு. அவருடைய வேலையில் இருந்து அவரை யாராலும் நீக்க முடியாது.

தொழிலாளர் பாதுகாப்பு

ஒவ்வொரு நிறுவனத்திலும் ஒரு பாரிய பாத்திரம் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு. பணியாளர் பணியிடத்திலிருந்து எங்கு பணி நீக்க வேண்டும்? பல காரணங்கள் இருக்கலாம். மற்றும் நிகழ்வுகள் அபிவிருத்தி ஒரு மாறுபாடு தொழிலாளர் பாதுகாப்பு துறையில் அல்லாத நீடித்த பயிற்சி மற்றும் சான்றிதழ் ஆகும்.

அதாவது, இந்த நிலைமைகளை முழுமையாக அறிந்த ஒரு ஊழியர் சட்டத்தின் கீழ் உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்ற அனுமதிக்கப்படவில்லை. இது அனைத்து நிறுவனங்களுக்கும் ஒரு கட்டாய உருப்படி. தொழிலாளர் பாதுகாப்பு விதிகளை அறியாத ஒரு நபர், உற்பத்தியின் பாதுகாப்பை முழுமையாக உறுதி செய்ய முடியாது. எனவே, அவருடைய வேலை நிறுவனம் மற்றும் ஊழியர் ஆகியோருக்கு ஆபத்தானது. இந்த ஒரு நல்ல காரணம், முதலாளி தனது மக்கள் தங்கள் கடமைகளை செய்ய அனுமதிக்க முடியாது அனுமதிக்கிறது. மேலும், அது சட்டத்தின் மூலம் அவரது கடமை!

உடல் பரிசோதனை

ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிலில் கிட்டத்தட்ட ஒவ்வொரு பணியாளரும் ஒரு மருத்துவ புத்தகத்தை வைத்திருக்க வேண்டும் என்பது இரகசியம் அல்ல . நிறுவனங்கள் அனைத்து ஊழியர்கள் தோல்வி இல்லாமல் ஒரு மருத்துவ பரிசோதனை மேற்கொள்ள வேண்டும் . ஒரு வேலை கண்டுபிடிப்பதற்கு முன்பு இது புரிந்து கொள்ள வேண்டியது அவசியம். ஏன்?

விஷயம் என்னவென்றால், பணியாளரை பணியில் இருந்து நீக்க வேண்டும் என்றால், கணக்கெடுப்பு முடிவுகளுடன் ஒரு மருத்துவ புத்தகத்தை வழங்கவில்லை என்றால். அதாவது, குறிப்பிட்ட கால இடைவெளியுடன் நிறுவனங்களில் நடத்தப்பட்ட திட்டமிடப்பட்ட ஆய்வுகளைத் தவிர்ப்பதற்கான இடைநீக்கம் அச்சுறுத்தலாகும். ஒரு மருத்துவ புத்தகம் இல்லாமல் பணிபுரியும் ஒரு ஊழியர் அனைவரையும் ஏற்றுக்கொள்வதற்கான உரிமையும் இல்லை. ஆனால், இந்த ஆவணம் இந்த ஆவணத்தில் கட்டாயமாக செயல்படும் அந்த பகுதிகளுக்கு மட்டும் பொருந்துகிறது. உதாரணமாக, ஒரு நபர் உணவு அல்லது மருத்துவ துறையில் வேலை செய்யப் போகிறார் என்றால். LC RF இன் 76 வது பிரிவு என்ன கூறுகிறது? சில நிபந்தனைகளின் கீழ் பணியாளரின் பணியில் இருந்து முதலாளியை நீக்க வேண்டும். மற்றும் சுகாதார புத்தகம் பற்றாக்குறை, மற்றும் மருத்துவ பரிசோதனை - இது ஒரு நல்ல காரணம். ஆனால் எப்போதும் இல்லை.

அதன்படி, மருத்துவ பரிசோதனைகளுக்கான நிறுவப்பட்ட விதிகள் இல்லையென்றாலும், மற்றும் ஒரு ஊழியரின் செயல்பாடு அவசியமாக மருத்துவ புத்தகத்தின் அவசியத்தை அவசியமாக்கவில்லை என்றால், இந்த காரணத்திற்காக தனது வேலையில் இருந்து அதை நீக்க முடியாது. அத்தகைய விதிகள் தற்போது ரஷ்யாவில் நிறுவப்பட்டுள்ளன.

பரிசோதனை

இந்த விஷயத்தில் வேறு என்ன கவனம் செலுத்த வேண்டும்? விஷயம் என்னவென்றால், ஒரு நரம்பியல் மருத்துவர் மற்றும் உளவியலாளரிடமிருந்து சரியான நேரத்தில் தகவல்களை வழங்காவிட்டால், ஊழியர் வேலையில் இருந்து நீக்க வேண்டும். வேறு வார்த்தைகளில் சொன்னால், இந்த டாக்டர்களிடமிருந்து பரிசோதனையை அனுப்பவில்லை.

மருத்துவக் கமிஷனுடன் இந்த உருப்படியை குழப்பாதே. பெரும்பாலும் ஒரு மருத்துவ புத்தகம், முதலாளிக்கு நிறுவப்பட்ட மாதிரியின் ஒரு சான்றிதழ் மாற்றப்பட்டுள்ளது, ஆனால் நார்கோலஜிஸ்ட் மற்றும் மனநல நிபுணரிடம் எந்த முடிவுகளும் இல்லை. வேலை செய்ய வேண்டிய கடமைகளைச் செய்வதற்கு முன்பு நீங்கள் ஒரு துணைக்கு ஒப்புக் கொள்ள முடியாது என்பதற்கான மற்றொரு காரணம் இதுதான்.

முரண்

ஆனால் ஒரு நரம்பியல் மருத்துவர் ஒரு மனநல மருத்துவர் இருந்து ஒரு மருத்துவ அறிக்கை மற்றும் பரிசோதனை கூட ஒரு நபர் வேலை இருந்து தடை செய்ய முடியாது என்று ஒரு 100% உத்தரவாதம் கொடுக்க முடியாது. ஏன்? ஊழியர் எவ்வித ஊழியரிடமிருந்து விலக்குமாறு பணிபுரிகிறார்?

மருத்துவ பரிசோதனை போது வெளிச்சத்திற்கு வந்த வேலை கடமைகளை செய்ய முரண்பாடுகள் கொண்ட ஒரு. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒன்று அல்லது மற்றொரு செயல்பாட்டிற்கு முரணான மருத்துவ அறிக்கை ஒரு நபர் வேலை செய்ய அனுமதிக்கக் கூடாது என்பதே அடிப்படையாகும். எனவே, பணியாளர் பணியிடத்தை மருத்துவ முன்தேர்வுகளை முன்னிலையில் அகற்ற வேண்டும். இது போன்ற ஒரு நிகழ்வு, ஆனால் அது நிகழ்கிறது.

சட்டத்தின் வேண்டுகோளின்படி

நிகழ்வுகளின் வளர்ச்சியின் அடுத்த வகை மிகவும் அரிதானது. விஷயம் என்னவென்றால், சில அதிகாரிகளோ அல்லது அதிகாரிகளோ அதைக் கோரும் வேலையில் பணியாளர் பணியிடத்தை நீக்க வேண்டும்.

சட்டத்தால் உருவாக்கப்பட்ட தேவைகள் குறித்து நீங்கள் கூறலாம். எல்லாவற்றுக்கும் மேலாக கோரிக்கைகளை வெளிப்படுத்த முடியும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஒழுங்குமுறை நடவடிக்கைகளாலும், நாட்டின் சட்டத்தின் மீதும் வரையறுக்கப்பட்டவர்கள் மட்டுமே. எடுத்துக்காட்டாக, உள்நாட்டு அலுவல்கள் அமைச்சு ஊழியர்கள்.

அங்கீகாரம் பெற்ற நபர்கள் கூறும் வரை இது போன்ற நீக்கம் நீடிக்கும்.

நல்ல காரணங்கள்

மருத்துவப் பரீட்சை அல்லது பயிற்சியின்போது அவரால் தடுக்கப்படுவதற்கு தகுந்த காரணங்கள் இருந்திருந்தால், ஊழியர் பணியிடத்தை பணியில் இருந்து அகற்ற வேண்டும். இந்த கேள்விக்கு பலர் ஆர்வமாக உள்ளனர். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, நீங்கள் விரும்பும் அனைத்தையும் எப்பொழுதும் மாற்றிவிடாது. எனவே, இந்த காரணத்திற்காக அல்லது அந்த காரணத்தின் முக்கியத்துவம் கவனத்தில் எடுத்துக் கொள்ளப்பட வேண்டியது எவ்வளவு முக்கியம் என்பதை பொறுத்து, உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை செயல்திறன் மூலம் இடைநீக்கம் செய்ய வேண்டும்.

துரதிருஷ்டவசமாக, இந்த புள்ளி ஒரு பாத்திரத்தை வகிக்காது. மருத்துவ பரிசோதனை அல்லது பயிற்சியளிப்பதற்கும் அத்துடன் சான்றிதழ் வழங்குவதற்கும் செல்லுபடியாகும் காரணமும் சூழ்நிலைமையும் இருப்பதால், அடிபணிந்து வேலை செய்ய அனுமதிக்கக்கூடாது. நினைவில் கொள்வது முக்கியம்.

சுருக்கமாக

இப்போது ஊழியர் ஊழியரால் ஊழியரால் ஊழியரை நீக்க வேண்டும் என்பது தெளிவாகத் தெரிகிறது.

• பயிற்சியளிக்கப்படவில்லை;
• தொழிலாளர் பாதுகாப்பு விதிமுறைகளில் சான்றிதழ் மற்றும் பயிற்சி அளிக்கப்படவில்லை;
• குடிப்பழக்கம் குடிப்பதற்கும், மனோவியல், போதைப்பொருள் மற்றும் விஷத்தன்மையற்ற பொருட்கள் ஆகியவற்றிலும் குற்றம் சாட்டப்பட்டுள்ளது;
• ஒரு மருத்துவ பரிசோதனை மேற்கொள்ளப்படவில்லை;
• ஒரு மனநல மருத்துவர் மற்றும் நரம்பியல் நிபுணரிடம் இருந்து எந்த முடிவுகளும் இல்லை;
• மருத்துவ பரிசோதனையின் போது, ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்வதற்கான முரண்பாடுகள் வெளிப்படுத்தப்பட்டன;
• அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபர்கள் மற்றும் அதிகாரிகளின் வேண்டுகோளின் பேரில்.

இந்த பட்டியலை முடிக்க முடியாது. உண்மையில், உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை விடுவிப்பதில் இருந்து நீக்கம் செய்ய நிறைய காரணங்கள் உள்ளன. பெரும்பாலும் பெரும்பகுதி நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்டுள்ள விதிகள் மற்றும் விதிகளை சார்ந்துள்ளது.

உழைப்பு கொடுப்பது

அடுத்த முக்கிய பிரச்சினை உழைப்புக்கான நடைமுறை ஆகும். வேலை ஒரு காரணத்திற்காகவோ அல்லது வேறொருவரின் வேலைக்காகவோ பணிநீக்கம் செய்வது ஒரு நபர் தனது வேலை கடமைகளை நிறைவேற்றாது என்பதைக் குறிக்கிறது. ஆனால் ஒரு ஊழியராக அவர் இன்னும் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளார். பணம் என்ன?

வழக்கமாக, ஊழியர் பணியிடத்திலிருந்து பணியை அகற்ற வேண்டிய கட்டாயம் இருந்தால், இந்த காலகட்டத்தில், வருவாய் இழப்பு ஏற்படாது என்ற உண்மையை நீங்கள் தயார் செய்ய வேண்டும். ஆனால் விதிவிலக்குகள் உள்ளன. ஊழியர்களின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட சூழ்நிலைகளால் காரணங்கள் தோன்றியபோது இது ஒரு வழக்கு. இந்த சூழ்நிலையில், ஊதியங்கள் வழங்கப்படுகின்றன, ஆனால் முழுமையாக இல்லை. அது ஒரு எளிமையானது எனக் கருதப்படும்.

ஆனால் ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த முன்முயற்சியில் ஒரு மருத்துவ பரிசோதனை அல்லது பயிற்சி / சான்றிதழ் வழங்காவிட்டால், அது நல்ல காரணங்களால் நடந்தது என்றால், எந்த ஊதியமும் இல்லை. நினைவில் கொள்வது முக்கியம்.

இடைநீக்கம் கால

சிறப்பு கவனம் தேவை என்று அடுத்த கேள்வி வேலை கடமைகளை செய்பவர் இருந்து இடைக்கால இடைநீக்கம் எப்படி முடிவு ஆகும். இந்த விடயம் உழைக்கும் மக்களுக்கு பெரும்பாலும் கவலை அளிக்கிறது. சஸ்பென்ஷன் வேலையில்லாமல் பணம் செலுத்துவதில்லை என்பதை குறிப்பாகக் குறிப்பிடவில்லை.

ஒரு முதலாளி பணியமர்த்தல் எவ்வளவு வேலை செய்கிறது? உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை செயலிழக்க செய்யும் காரணங்களை அகற்றுவதற்கு எடுக்கும் அளவிற்கு எவ்வளவு. சீக்கிரம் ஒரு ஊழியர் அவர்களுடன் சண்டை போடுகிறார், விரைவில் அவர் மீண்டும் வேலை செய்யத் தொடங்குவார்.

விதிவிலக்கு இரண்டு வழக்குகள்: அதிகாரிகள் மற்றும் அதிகாரிகளின் கோரிக்கை மீது இடைநீக்கம், அதே போல் சுகாதார காரணங்களுக்காகவும். முதல் வழக்கில், சம்பந்தப்பட்ட அதிகாரிகள் தேவைப்படும் வரை எளிமையானது தொடரும். மற்றும் இரண்டாவது - அல்லது மீட்சி நேரம் வரை, அல்லது நிரந்தரமாக.

ஒரு மருத்துவ அறிக்கை நீக்கப்படுவதற்கு ஒரு காரணம் என்று நினைக்க வேண்டாம். நிறுவனத்தில் உள்ள மற்றொரு இடத்திற்கு மாற்றுவதற்கான அனைத்து சாத்தியமான விருப்பங்களையும் முதலாளிகள் வழங்க வேண்டும். மருத்துவ நபர்களால் கண்டறியப்பட்ட நோய் அகற்றப்பட முடியாத நிலையில், அகற்றப்பட்டால் மட்டுமே அவர் அச்சுறுத்தப்படுவார், மேலும் ஊழியர் அவருக்கு வழங்கப்பட்ட அனைத்து வகையான உழைப்புப் பணியாளர்களையும் மறுத்துவிட்டார். இந்த சூழ்நிலையில், "கட்டுரையின் படி" அல்லது சொந்தமாகத் தள்ளுபடி செய்யப்படும்.

சஸ்பென்ஷன் ...

வேலையில் இருந்து இடைநீக்கம் செய்வதன் மூலம் சரியாக என்னவென்பது பலருக்கு ஆர்வமாக உள்ளது. ரஷியன் கூட்டமைப்பு தொழிலாளர் கோட் இந்த கால ஒரு குறிப்பிட்ட வரையறை உள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிற்கல்வி குறியீடு, அதே போல் மற்ற சட்ட நடவடிக்கைகளிலும் பரிந்துரைக்கப்படும் ஒரு காரணத்திற்காக அல்லது மற்றொரு காரணத்திற்காக உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை செயல்திறன் செய்ய தற்காலிகமாக அனுமதி இல்லை.

பதவி நீக்கம் செய்யப்படாமல் குழப்ப வேண்டாம். முதல் வழக்கில், நடவடிக்கை தற்காலிகமானது. ஊழியர் அந்த நிறுவனத்தில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளார், சில நிபந்தனைகளின் கீழ் அவர் நேரமில்லாத நேரத்திற்கு கூட செலுத்துகிறார். இரண்டாவது வழக்கில், கடமைகளைத் தற்காலிகமாக நிறுத்த நடவடிக்கை எடுக்கப்படும். நிறுவனத்தின் ஊழியர்களிடமிருந்து ஒரு நபர் வெளியேற்றப்படுவார்.

அவ்வளவுதான். உண்மையில், முதலாளிகளுக்கு வேலையில் இருந்து பணியாளர்களை நீக்குவதற்கான பல காரணங்கள் உள்ளன. மேலே உள்ள விருப்பங்கள் குறைக்கப்படக்கூடாது. முக்கிய விஷயம், இந்த சூழ்நிலைகளில் பணிநீக்கம் நடைபெறவில்லை. பணியாளர் வேண்டுமென்றே பணிபுரிய குறுக்கீடுகளை அகற்றவில்லை என்றால் மட்டுமே.